Coronavirus : quand l’employeur·e est-il/elle redevable du salaire garanti ?

7 janvier 2021

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L’ampleur et la durée de la pandémie de COVID-19 ainsi que l’existence du certificat médical de quarantaine ont fait émerger des nouvelles hypothèses de chevauchement potentiel entre les régimes prévus, d’une part, en cas d’incapacité effective du/de la travailleur·se — la période de salaire garanti ainsi que le régime de l’assurance maladie invalidité (AMI)  — et celui envisagé, d’autre part, pour les situations de chômage temporaire pour force majeure «coronavirus». En effet, le régime ordinaire ne prenait pas suffisamment en compte les situations multiples qui peuvent émerger, notamment quand chômage temporaire, quarantaine et maladie s’enchaînent dans des ordres variables. Suite à une interpellation de l’UNISOC, le SPF Emploi et l’INAMI viennent de clarifier comment ces différentes situations doivent être traitées.

La situation la plus simple est celle d’un·e travailleur·se en incapacité en raison de la COVID-19. Ici, les règles classiques s’appliquent normalement : le/la employé•e a droit au salaire garanti pendant pendant les trente premiers jours d’incapacité, si celle-ci persiste, c’est l’AMI qui interviendra à partir du second mois d’incapacité.

Un·e travailleur·se qui est mis·e en quarantaine par son médecin ou par l’autorité publique (lors d’un retour de voyage, par exemple) alors qu’il/elle n’est pas en incapacité — il/elle est potentiellement contaminé·e mais est asymptomatique — doit, en principe, exercer ses prestations en télétravail. Si cela s’avère impossible, alors il/elle aura droit au chômage temporaire pour force majeure (voyez notre précédente actu sur les retours de voyage depuis les pays en code rouge).

La situation est plus complexe, bien évidemment, lorsqu’un·e travailleur·se qui n’était pas encore malade le devient, alors même qu’il/elle touchait des allocations de chômage temporaire.

Une première situation concerne le/la travailleur·se qui était en chômage temporaire pour force majeure, suite à une mise en quarantaine et qui, par la suite, tombe malade. D’ordinaire, les bénéficiaires du chômage temporaire qui tombaient malades et étaient empêché·e·s de reprendre leur poste en raison de cette incapacité lorsque le chômage temporaire prenait fin, avaient droit au salaire garanti et, si cette incapacité durait plus longtemps, à l’AMI.

Or, selon le SPF emploi, c’est le «critère de la première cause de suspension» qui doit désormais s’appliquer : si le contrat est suspendu en raison de la quarantaine, ouvrant droit au chômage temporaire, le/la travailleur·se restera en chômage temporaire jusqu’à la date prévue dans l’attestation de quarantaine. Si, entre temps, le/la travailleur·se est tombé·e malade, ses indemnités changeront : il/elle ne sera plus à charge de l’ONEm, mais bien de l’AMI. Si la maladie persiste au-delà de la durée prévue dans le certificat de quarantaine, le/la travailleur·se peut réclamer le solde du salaire garanti qui lui est encore dû.

Exemple : une travailleuse part à l’étranger et, à son retour, est placée en quarantaine par l’autorité publique pendant quatorze jours. Au premier jour, la travailleuse est mise en chômage temporaire pour force majeure, car elle ne peut réaliser ses prestations en télétravail. Au quatrième jour, elle présente des symptômes de la COVID-19, et est reconnue en incapacité par son médecin traitant. Elle sera prise en charge par l’AMI du quatrième au quatorzième jour. Si, au quinzième jour, la travailleuse est toujours en incapacité, elle aura droit au salaire garanti pour le restant des trente premiers jours de l’incapacité (en l’occurrence, les dix premiers jours d’incapacité ont été couverts par l’AMI, le salaire garanti ne devant être versé que pour le solde des jours restant dans la période de 30 jours dûs aux employé·e·s; le régime du salaire garanti des ouvrier·ère·s est différent).

Une deuxième situation concerne les cas où le chômage temporaire est imposé à l’ensemble du personnel de l’entreprise, et qu’un·e des travailleurs·ses tombe malade, et réclame un salaire garanti. D’ordinaire, on distinguait les situations de chômage temporaire économique de celles relatives à la force majeure, le salaire garanti étant dû dans le dernier cas, mais pas dans le premier.

L’application du «critère de la première cause de suspension» à cette seconde hypothèse produit un résultat différent : si la maladie précède le chômage temporaire pour force majeure, le salaire garanti devra être versé pour les trente premiers jours, l’AMI prenant en charge les indemnités si la maladie dure plus longtemps. A la fin de la maladie, et pour autant que le chômage temporaire soit encore d’application au sein de l’entreprise, le/la travailleur·se pourra bénéficier des allocations de chômage. Si, par contre, la maladie intervient après l’institution généralisée du chômage temporaire, le/la travailleur·se malade sera indemnisé·e par l’assurance maladie et invalidité pendant la durée de son incapacité. Si celle-ci prend fin avant la fin de la période de chômage temporaire, le/la travailleur·se pourra alors bénéficier des allocations de chômage.

L’UNISOC précise qu’il est loisible à l’employeur·e de verser le salaire garanti — dans le but d’éviter des contestations — même dans les hypothèses où, selon la lecture présentée ci-dessus, le caractère obligatoire ou non des paiements n’est pas clair. En tout état de cause, le/la travailleur·se ne pourra pas cumuler son salaire garanti et les indemnités de chômage ou d’invalidité.